Tutum ve Kişilik

TUTUM (ATTİTUDE)

İnsanlar, amaçlar ve olaylarla ilgili istenen ve istenmeyen değerlendirilebilir durumlara Tutum denir. Tutum ayrıca birşeyler hakkındaki bireysel duyguların nasıl olduğunu yansıtır. Kişinin işimi seviyorum demesi onun işle ilgili tutumunu verir.

Tutum çerçevesini doğru tanımlamak için bunu oluşturan 3 bileşeni anlamak gerekir.

1-Biliş (Cognition)
2-Etki (Affect)
3-Davranış (Behavior)

Tutumun bilişsel bileşeni kişini, inançlar, bilgiler ve fikirlerinden oluşan kısmıdır. “Ayrımcılık, ırkçılık yanlıştır” düşüncesi bir tutumdur. Tutumun etki bileşeni de duygusal kısmıdır. Buna örnek “Ben azınlıklara karşı ırkçı davranışıyla John’u sevmem” dediğimizde bu bileşenin durumu yansıttığını görürüz. Son olarak Tutumun davranışsal bileşeni birisi veya birşeye belli bir tavırla davranma amacıdır. Örneğe devam edersek “John’la ilgili duygularımdan dolayı ondan uzak durmayı seçiyorum”

Genelde Etki bileşeni gözönüne alınmasına rağmen Tutumun 3 bileşeni olduğu unutulmamalıdır. Bu da karmaşıklığını gösterir. Yöneticiler çalışanlarının işle ilgili tutumları ile ilgilenirken bunlardan en önemlileri iş tatmini, işe katılım ve örgütsel bağlılığı gözönünde tutmalıdırlar. İş tatmini çalışanın işle ilgili genel tutumunu verir. İşe katılım, çalışanın işe aktif katılımını ve kendi değerini artıracak şekilde iş performansının derecesini gösterir. Son olarak Örgüt bağlılığı da çalışanın örgütteki kimliği, ilgisi ve ilginliğini (involvement) ifade eder.

Davranış ve Tutarlılık

Yaptıkları ile söyledikleri çelişen insanlara rastlamışsınızdır. Duruma göre davranışları söyledikleri ile çelişir. Araştırmalar insanların tutumlarıyla davranışları arasında tutarlılık aradıklarını göstermiştir. Aynı zamanda tutum ve davranışlarda da süreklilik istenir. Bir yerde tutarsızlık varsa bireyler bunu düzeltmek için ya da tutum ve davranışlarını değiştirmek yoluyla bu duruma rasyonellik katmak için çaba harcarlar. Örneğin XYZ şirketinde çalışan bir kişi işinin kötü yönlerine rağmen işinin iyi yönlerini göstermesi ve sunmasının görevi olduğunu düşünerek olaya rasyonellik katar.

Bilişsel Düzensizlik Teorisi

1950’lerin sonunda Bilişsel Düzensizlik Teorisini Leon Festinger ortaya attı. Bu teori davranışlar ile tutum arasındaki ilgiyi açıklamaya çalışır. Burdaki düzensizlik, tutarsızlıktır. Davranış ve tutumlar arasındaki veya iki tutum arasındaki farkların algılanması tutarsızlık yani bilişsel düzensizliktir. Festinger her tür tutarsızlığın rahatsızlık verdiğini ve bireylerin düzensizliği azaltmak için çaba harcadıklarını söyler. Başka bir deyişle bireyler, düzensizliği minimuma indirmek ve böylece kararlı konumda kalmak isterler.

Hiçkimse tamamen düzensizlikten kaçamaz. Gelir beyanında sahtecilik yapmanın yanlış olduğunu bilmemize rağmen bir kısmında değişiklik yapmaktan kendimizi alamaz sonra da yakalanmaktan korkarız.

Festinger düzensizliği azaltma isteğinin, düzensizliği yaratan faktörlerin önemine bağlı olduğunu söyler. Ayrıca, bu faktörler üzerinde etkili olan inanışların ,düşüncelerin ve etki derecesindeki çıkarların önemine bağlıdır. Eğer bu faktörlerin yarattığı düzensizlik, kısmen önemsizse,dengesizliği düzeltme çabası da az olacaktır. Atıkların nehre boşaltılması konusunda yasal zorunluluklar yoksa, bu durum şirket avantajına uygun kullanılabilir ama aynı zamanda düşüncelere tutumlara da ters. Bir yöneticinin bu durumda karar vermesi gerektiğinde bilişsel düzensizlik yaşaması kaçınılmazdır. Burda seçenekler, Tutumunu değiştirebilir, otoritesini yetkisini atık boşaltmayı durdurmak için kullanabilir. Veya Düzensizlik yaratan davranışın çok da önemli olmadığını düşünür. “Bir işim var ve benim rolüm şirketin yararlarını gözeten kararlar almak,şirketin yararları toplum ve çevreden önceliklidir” diyebilir. Diğer bir durumda tutum değişikliği olacaktır, yani “Atık suyu nehre boşaltmak yanlış değil” şeklinde yaklaşabilir. Yine bir diğer seçenek de Düzensizlik yaratan faktörleri dengeleyici faktörlerle değerlendirir. “Toplum yararına ürettiğimiz ürünler, su kirliliğinin çevreye zararından daha önemlidir”.

Düzensizliğe etki edebilecek düzeyde ve durumda olmak da önemli. Sonucu etkileyemeyeceğini algılayan bireyler de –Seçme şansları yoksa- Tutum değişikliğine gitmeleri gerektiğini düşünürler. Düzensizliği yaratan patronun talebi ise düzensizliği önleme baskısı daha az olur. Düzensizlik yine olacaktır. Rasyonalize edilip yaklaşılacak fakat kişisel seçim imkanı olmayacaktır.

Ödüller de bireyin düzensizliği azaltmak için motivasyonunu etkiler. Bu faktörler bireylerin düzensizlik tecrübelerine göre, doğrudan tutarlılık için davranmanın çok da gerekli olmadığını göstermiştir. Düzensizliği yaratan etken çok önemli değilse, ve bireyin düzensizliğin dışardan kaynaklandığını algılaması ve kendisi tarafından kontrol edilemeyeceğini bilmesi veya ödüller düzensizliği ihmal ettirecek kadar etkili ise birey kendini, düzensizliği azaltmak için çok büyük bir baskı altında hissetmez.

Tutum ve Düşünce Araştırması

Şirketler, düzenli aralıklarla çalışanlarının tutumlarını araştırırlar. Örn. Araştırma formları. Tutum araştırmaları çalışanın bir dizi soru ve duruma cevabıyla şekillenir. İdealde sorular yönetimin ihtiyaç duyacağı spesifik bilgi eldesi için şekillendirilmiştir. Değerlendirme, iş gruplarına, bölümlere veya organizasyonun tümüne göre yapılabilir.

Tatmin ve Verimlilik Çelişkisi

1930’lardan 1960’ların ortasına kadar mutlu çalışanların verimli olduğuna inanılırdı. Hawthorne araştırmaları, Yöneticilerin, eğer çalışanları işleriyle tatmin oluyorsa bu tatmini verimliliğe ulaştırabildiğini göstermiştir. Yöneticilerin birçok paternalistik ( babacan otorite) eylemde bulunduğu ve bu dönemde şirket piknikleri, bowling takımları organize ettikleri ve eğitim çalışmaları yaptıkları görüldü. Fakat gerçekte Mutlu Çalışan düşüncesi bir umut üzerine kuruluydu.

Tatminin verimlilik üzerine pozitif etkisi oldukça küçüktür. Buna karşın durumsal yaklaşımda değişkenler bu ilişkiyi artırır. Bu ilişkinin doğru orantılı olduğu en max durum, Çalışanın davranışının zorlamayla olmadığın ve dış faktörlerle kontrol edilmediği durumdur. Çalışan verimliliği, makine ağırlıklı işlerde, (Örneğin, Makine hızı ) tatmin düzeyiyle etkilenir.

Diğer önemli durumsallık değişkeni iş seviyesidir. Tatmin- Performans ilgisi üst düzey çalışanlarda daha kuvvetlidir.

Ne yazık ki, tatmin- verimlilik üzerine oluşturulan birçok çalışma neden sonuç ispatına ulaşamamıştır. Eğer iyi bir iş yapıyorsanız iyi hissedersiniz . Bir de, organizasyona adanmışlık ödüllendiriliyorsa, bu gelirinizi artıracak, promosyon fırsatları sunacak ve bu ödüller de iş tatmininizi sağlayacaktır.

KİŞİLİK

Bazıları sessiz ve pasifken, bazıları da gürültücü, yaygaracı ve agresiftir. İnsanları, sakin yaygaracı, pasif, agresif, sıcakkanlı, sadık, hırslı, sosyal şeklinde tanımlarken, aslında onları kişilik özelliklerine göre gruplandırmış oluruz. Birinin kişiliği , o kişinin psikolojik özelliklerinin kendine özgü bir karışımıdır.

Kişilik Özellikler

Birçok kişinin özelliği var, utangaç, çekingen, sadık, hırslı, agresif, tembel şeklinde. Myers-Briggs İndikatörü (Myers-Briggs Type İndicator =MBTI) ve 5 Faktör Modeli en popüler kişilik gruplamasıdır.

MBTI, Kişilik tanımlama testleri kişilik özelliklerini belirlemede kullanılır. Kişilere 100’den fazla soru yöneltilir. O durumda nasıl tepki gösterdiği veya o durumda nasıl davranacağı araştırılır. Sonuçlar 4 grupta değerlendirilir.

1-Sosyal ilişkilerde, Dışadönük (extrovert =E ) - İçedönük (introvert =I )

Dışa dönük kişi, dışarıya açık,baskın, çoğunlukla agresif, dünyayı değiştirmeye çalışan kişidir.Dışa Dönük kişiler iç çevresinin gelişmesine ve uygulama esaslı çalışmaya gerek duyarlar.Diğerleri ile çalışma imkanı oluşmasına ve tecrübe kazanmaya ihtiyaçları vardır.

Utangaç, çekingen ve dünyayı anlamaya çalışan kişi içe dönük(içine kapalıdır). Düzenli, sakin ve yoğunlaşmış bir işe gerek duyarlar. Ki bu onları yalnız bıraksın ve sınırlı tecrübeleri derinlemesine elde etme şansı yakalasınlar.

2- Bilgi Toplama Tercihi Rasyonel ( Sensing=S) - Sezgisel (Intuitive =N)

Rasyonel grubundakiler, eğer standart bir çözümleri yoksa yeni problemlerden hoşlanmaz rutini sever, rutin detaylarla ilgili sabırlı, sakin bir görüntü sergilerler. Sonuca ulaşma konusunda çok isteklidirler.Ayrıntısı bol bir işte iyi olmaya çabalarlar. Buna karşın sezgisel kişiler, yeni problemler çözmeyi severler. Sürekli aynı şeyi yapmaktan hoşlanmazlar. Sonuçlara yönelir, Rutin detaylara sabırsızdırlar. Ayrıntılar için zaman harcamaktan hoşlanmazlar.

3- Karar verme Tercihi Duygusal (Feeling=F) - Düşünceli (Thinking= T)

Duygusal grup, diğer insanlar ve onların duygularından incinmekten kaçınır. Uyumu severler, fırsat buldukça övülmekten hoşlanır. İyi olmayan şeyleri insanlara söylemekten hoşlanmaz. Sempatik olmaya çabalar ve insanlarla iyi geçinir.

Düşünce grubu duygusal değildir. İnsanların duygularını umursamaz. Analizi sever, Herseyi mantık sırasına koyar. İnsanları azarlayabilir. Gerekirse onları ateşe atar. Katı kalpli görülebilir. Ve sadece düşünceli gruptaki insanlarla iyi geçinir.

4- Karar Verme Stili Algısal (Perceptive =P) - Yargısal (Judgemental=J)

Algısal grup meraklı, kendine yeten , esnek, uyumlu ve toleranslıdır. Bir Konuya başlamaya odaklanırlar ve kararları ertelerler. Ve o konuda karar vermeden her türlü bilgiyi edinirler.

Yargısal grup karar verici, İyi planlayıcı,nettir. Konuyu sonuçlandırmaya odaklanırlar. Hızlı karar alır ve onu sonuçlandırmak için gerekli olan bilgilere ihtiyaç duyarlar.

Tablo 13,1 ‘deki 16kişiliktipi, bu grupların bileşiminden oluşur.

MBTI, Yöneticilere nasıl yardım eder? Kişilik özellikleri belli kişileri bu özelliklere göre, yönlendirmek gerekir. Çünkü, insanların problemlere yaklaşımı ve çözme teknikleri bu özelliklerinden etkilenir. İnsan davranışlarını kestirmede kullanmak mümkündür.

Tablo 13.1 MBTI Kişilik Tiplerine örnekler

Tip	Tanım
INFJ (Introvert, Intuitive. Feeling, Judgemental)	Oldukça güçlü, kararlı ve diğerleriyle ilgilidir. Bu gibi insanlar azimleriyle başarılı olurlar. Bunlar sabit fikirle prensiplerine çok sıkı bağlıdırlar.
ESTP (Extrovert,Sensing Thinking, Perceptive)	Fazla açık sözlü ve bazen duygusuzdurlar.Bu gibi insanların ayakları yere basar, ne endişelenir ne de telaş ederler. Gelen neyse uyum sağlarlar. Birleştirilen ve parçalanabilen gerçek şeylerle daha iyi çalışırlar
ISFP ( Introvert, Sensing, Feeling, perceptive)	Hassas, nazik ve alçakgönüllü, çekingen ve oldukça arkadaş canlısıdırlar. Bu gibiler anlaşmazlıklardan kesinlikle nefret ederler ve kaçınırlar. Sadık takipçilerdir,
ENTJ (Extrovert, Intuitive, Thinking, Judgemental)	Sıcak, samimi,  arkadaş canlısı ve kararlıdırlar. Aynı zamanda genellikle muhakeme yeteneği ve zeka gerektiren diyaloglarda başarılıdırlar. Fakat bazen  kapasitelerinde yanılabilinir.

KİŞİLİKTE BIG FIVE MODELİ

1-Dışadönük ( Extraversion) Sosyal, girişken, inatçı
2-Uyumlu (Agreeableness) İyi özellikli, birleştirici, güvenilir
3-Kararlı ( Conscientiousness) (vicdanlı)Sorumlu, bağlanabilir, Israrlı ve başarı odaklı
4-Duygusal dengeli ( Emotional Stability) Pozitif anlamda Soğukkanlı, gayretli Negatif anlamda gizli veya gergin , sinirli, depresif ve güvensiz.
5-Ufku Geniş – Tecrübeye Açıklık ( Openness to experience) Yaratıcı, artistik, duygusal ve entelektüel

Big Five Modeli, Kişilik çerçevesinden fazlasını verir. Araştırmalar göstermiştir ki bu kişilik boyutlarıyla, iş yapma performansı arasında çok yakın ilişkiler vardır. Örneğin bir çalışma 5 meslek kategorisinde uygulanmıştır: Profesyoneller (mühendis, mimar, avukat), Polisler, Yöneticiler, Satış personelleri, Yarı becerili veya tam beceri sahibi çalışanlar. Her meslek grubunda ayrı kişilik özelliklerinin daha etkili olduğu görülmüştür. İş performansı, çalışan performans derecesi, eğitim yeterliliği ve gelir düzeyi , çocuk sayısı gibi kişisel verilere göre değerlendirilir. Çalışmanın sonuçları 5meslekgrubunda da kararlı kişilik özelliğinin etkili olduğunu göstermiştir. Diğer kişilik boyutları meslek grupları ve duruma bağlıdır.

Örneğin dışa dönük kişiler yönetim ve satış pozisyonlarında dikkat çekerken, yüksek sosyal iletişim gerektiren işler onlara uygundur. Tecrübeye açıklık eğitim alanında önem kazanıyor. Şaşırtıcı olarak ise, Duygusal Dengeli olma özelliğinin iş performansı ile pozitif bir ilgisi tespit edilememiştir. Buna karşın sakin yapılı kişilerin güvenlik işlerinde sinirli ve gergin olanlara göre daha iyi olmaları beklenirken, bunun böyle gerçekleşmediği görüldü. Belki de bunun nedeni Duygusal dengeli kişilerin işlerinde kalma olasılığının, duygusal tutarlığı bağlılığı olmayan kişilere göre daha yüksek olmasından kaynaklanabilir.. Bu çalışmalara katılan tüm kişiler yukarda açıklananları doğruladılar. Ufak tefek ihmal edilebilir sapmalar gerçekleştiyse de gözönüne almayı gerektirmeyecek noktalardı.

DAVRANIŞLAR VE KİŞİLİK

Kontrolü Elde Tutma (Locus of Control)

Kişiler kaderlerini ellerinde tuttuklarına inanırlar. Burda sınıflama içsel (internal) ise Bu insanlar kaderlerini kendilerinin kontrol ettiğine inanırlar. 2. gruplama dışsal (external) ‘da ise kişiler yaşamlarının dış güçler tarafından yönetildiğine inanırlar.

Yüksek dışsallığa sahip kişiler işleriyle ilgili tatminsizlik yaşarlar ve iş düzeninden soğumuşlardır. Bunlarda işe katılım da oldukça düşüktür.Dışsal kişiler düşük performanslarını yönetici yada patronun haksız hüküm yada önyargılarına bağlarlar.

Machiavellianism:

Bireylerin Machiavellizm’i (Mach) yüksek ise, Mach’ı düşük olana göre , bu kişi daha pragmatik, duygusal mesafeli ve sonuçların kendini haklı çıkaracağına inanır. ‘Eğer çalışırsa, işe yararsa kullan’ ifadesi Yüksek Mach perspektifidir. Yüksek Mach iyi çalışan olabilir mi? İşe göre değişir ve performans değerlendirme sekline de bağlı.Pazarlık becerileri isteyen işlerde veya ödüllendirmeyle çalışılan işlerde yüksek mach üreticidir. Sonuçların kendisini doğrulamadığı veya performansının yeterince iyi ölçülmediği durumlarda Yüksek mach performansı kolay belirlenemez.

Özsaygı (Haysiyet) (Self-Esteem=SE)

SE kişinin kendini sevmesi ve kendiyle barışık olması ile ilgilidir. Özsaygı , doğrudan başarıya bağlı Yüksek SE’li kişi bir işte başarılı olacak yeterliliğe sahip olduğuna inanır. İş seçiminde özsaygısı yüksek kişiler daha çok risk alır, ve düşük SE’li kişilere göre daha sıradan olmayan işleri seçebilir.

Düşük SE’liler de dış etkilerden Yüksek SE’lilere göre daha fazla etkilenirler. Düşük SE’liler başkalarından olumlu değerlendirmelere daha çok ihtiyaç duyarlar. Bunun sonucunda yüksek SE’liler daha fazla başkalarından onay bekler ve onların davranış ve inanışlarına uyum sağlamaya çalışırlar

Yönetim pozisyonlarında düşük SE’liler, yüksek SE’lilerden daha fazla diğerlerini hoşnut etmeyi ve istenmeyen davranışlardan kaçınmayı esas alırlar. Özsaygının iş tatminiyle alakalı olduğuna şaşmamak gerekir. Birçok çalışmada Yüksek SE’liler Düşük SE’lilerden daha fazla iş tatminine sahiptir.

Self Monitoring

Self monitoring, kişinin davranışlarını dışsal ve durumsal faktörlere göre ayarlayabilme kabiliyetidir. Self monitoring de başarılı bireyler dışsal ve durumsal faktörlere göre kendi davranışlarını adapte etme kabiliyetine sahiptir. Yüksek SM’ler dış etkilere duyarlıdır ve değişik durumlarda değişik davranışlar gösterebilirler. Yüksek SM’ler toplumdaki kişilikleriyle özel kişilikleri arasındaki zıtlıkları sunma yetisine sahiptirler.Düşük SM’ler davranışlarını ayarlayamaz.Her durumda kendi inandıklarını ve davranışlarını ısrarla sergileme eğilimindedirler.Düşük SM’ler ne oldukları ve ne yaptıkları konusunda yüksek davranış ısrarına sahiptirler. Davranışlarında değişiklik yapmak istemezler. SM konusunda araştırmalar henüz yeni olduğu için, şu anda net çıkarım yapmak çok zordur. Ama öncü kanıtlardan elde edilen bilgilere göre Yüksek SM’ler başkalarının davranışlarına yakın ilgi gösterirler. Bu davranışlara karşı düşük SM’lerden daha esnektirler. Ayrıca yüksek SM’lerin çok zıt rolleri gerektiren yönetim pozisyonlarında daha başarılı olabileceklerini öne sürebiliriz.Yüksek SM’ler değişik insanlar için değişik kişiliklere bürünebilirler.

Risk Alma ( Risk Taking)

İnsanlar fırsatları değerlendirme yeteneği açısından farklılık gösterirler. Riskten kaçınma ve riski tahmin etmede anlayış farklılıklarının, yöneticilerin karar vermelerini ve seçim yapmadan önce ne kadar bilgiye ihtiyaç duyduklarını etkiledikleri görülmüştür. Örneğin bir çalışmada bir grup yönetici, kiralama kararı vermelerini gerektiren simülasyonlu personel örneklemeleri yapmışlardır. İlginç bir şekilde, iki grubun da karar tutarlılıkları aynı çıkmıştır. Bu da Örgütsel etkinliği maksimize etmek için yöneticilerin, işçi risk alma yoğunluğunu spesifik iş talepleriyle aynı seviyede tutmaya çalışmalarının gerektiği sonucuna ulaştırır. Örnek verecek olursak Yüksek Risk alma yeteneği bir borsa firmasındaki brokerın etkin performans göstermesine öncülük eder.Çünkü bu tip bir iş hızlı karar almayı gerektirir. Diğer taraftan finansal saptamalarda bulunan muhasebeciler için ise yüksek risk alma yeteneği bir engel oluşturabilir. ,

Değişik Ulusal Kültürlerde Kişilik Tipleri

Ülkelere göre standart kişilik özellikleri tanımlanamaz. Örneğin her kültürde Yüksek veya düşük risk alma özelliğinde kişilerle karşılaşabilirsiniz. Ama bir ülke kültürü kendi insanının kişilik karakterini etkileyebilir. Milli kültürün etkilerini , değindiğimiz kişilik davranışlarını inceleyerek görebiliriz.

KİŞİLİKLERLE İŞLERİ EŞLEŞTİRME

Kişisel özellikler gibi işler de farklılık gösterir. En iyi eşleme teorisi,John Holland tarafından yapılmıştır. Teorisinde çalışanın işiyle ilgili tatmininin ve işten ayrılma olasılığının bireyin çalışma ortamıyla , kişilik özelliklerinin uyum derecesine bağlı olduğunu vurgulamıştır.Holland 6 temel kişilik tanımlamıştır.

 

Tablo:13,2:  Holland’ın kişilik ve örnek işler eşlemesi

TİP	Kişilik karakteristikleri	Örnek İşler
Gerçekçi (Realistic) :  Beceri Güç ve koordinasyon gerektiren fiziksel aktiviteleri tercih eder.	Utangaç,içten, çekingen, durgun, uyumlu, pratik	Mekanik ve montaj işleri, çiftçilik
Araştırmacı(Investigative): Düşünme organize etme ve anlama gerektiren işleri tercih ederler	Analitik, Orjinal, zeki, bağımsız, meraklı	Biyolog,  ekonomist, matematikçi, haber spikeri
Sosyal (Social): Yardımlaşma ve diğerlerini geliştirme işleri içeren işleri tercih ederler	Sosyal, arkadaş canlısı, birleştirici,  anlayışlı	Sosyal işler, öğretmenlik, klinik psikolog, danışman
Gelenekçi (Conventional): Kurallı komutlu düzenli işleri tercih eder.	Verimli, Pratik, hayalci değil, esnek değil	Hesap uzmanı, Yönetici, Bankacı
Girişimci (Enterprising): Diğerlerini etkileyecek fırsatlar veren sözlü aktiviteleri sever, güce ulaşmak ister	Kendine güvenli, hırslı, enerjik, otoriter	Avukat, emlakçi, Sosyal hizmet uzmanı, küçük işletme yöneticisi
Sanatçı (Artistic): Yaratıcılığını geliştiren sistematik olmayan aktiviteleri tercih eder.	Hayalci, sıra dışı, idealist, duygusal	Ressam, yazar, müzisyen, iç dekoratör

Holland’ın araştırması Şu hexagonal diagramı kuvvetle destekler.

Bu şekilde yakın alanlar ve kişilikler birbirine daha yakın ve benzerdir. Yani yakın kategoriler benzerken, karşılıklı köşegenlerdekiler birbirinden oldukça farklıdır.

Bu ne demektir? Teori, Kişilik ve meslek uyumlu olduğunda , tatmin maksimum olur ve iş değişimi daha az oluşur diyor. Sosyal bireylerin insan kaynaklı işlerde olması gerekirken, Gerçekçilerin de gerçekçi işlerde olması, araştırmacı işlerde olmasından daha uygun olacaktır. Gerçekçi birinin sosyal bir işte olması da kesinlikle en yanlış seçim olacaktır. Bu modelde kilit nokta ;

1- Bireyler arasındaki kişiliklerde içsel farklılıklar görülür
2- Farklı tiplere uygun işler vardır
3- İşiyle kişiliği uyumlu kişiler çok daha fazla tatmin duygusu yaşarlar ve kişiliğiyle uyumsuz işlerde çalışan insanlara göre istifalar azalır.

Yöneticilerin dikkatine:

Çalışan seçimi çok önemlidir. Yöneticiler eğer iş- kişilik uyumuna göre personel alırlarsa, Yüksek performans ve işiyle tatmin olmuş personelle çalışırlar. Ek olarak başka yararları da olabilir. Problem çözme, karar alma ve iş ilişkilerine farklı yaklaşımları olan kişileri tanıyabilir ve yönetici , astın neden hızlı karar almaktan rahatsız olduğunu veya problemi belirlemeden neden çalışanın bulabileceği kadar bilgi edinmekte ısrarcı olduğunu anlayabilirler. Örneğin Karar alanı dışında tutulan bireylerin işleriyle ilgili tatminsizlik yaşayacakları ve bu nedenle de işleriyle, görevleriyle ilgili sorumluluktan kaçacakları görülebilir.