6331 Sayılı İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanunu

Bu Kanun; kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve işyerlerine, işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine, çırak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm çalışanlarına uygulanır.

Ancak

a) Fabrika, bakım merkezi, dikimevi ve benzeri işyerlerindekiler hariç Türk Silahlı Kuvvetleri, genel kolluk kuvvetleri ve Milli İstihbarat Teşkilatı Müsteşarlığının faaliyetleri.

b) Afet ve acil durum birimlerinin müdahale faaliyetleri.

c) Ev hizmetleri.

ç) Çalışan istihdam etmeksizin kendi nam ve hesabına mal ve hizmet üretimi yapanlar.

d) Hükümlü ve tutuklulara yönelik infaz hizmetleri sırasında, iyileştirme kapsamında yapılan iş yurdu, eğitim, güvenlik

ve meslek edindirme faaliyetlerinde. bu Kanun hükümleri uygulanmaz.

Genç çalışan: 15 yaşını bitirmiş ancak 18 yaşını doldurmamış çalışanı,

İş kazası: İşyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen engelli hâle getiren olayı,

Önleme: İşyerinde yürütülen işlerin bütün safhalarında iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili riskleri ortadan kaldırmak veya azaltmak için planlanan ve alınan tedbirlerin tümünü,

Tehlike: İşyerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek, çalışanı veya işyerini etkileyebilecek zarar veya hasar verme potansiyelini,

Risk: Tehlikeden kaynaklanacak kayıp, yaralanma ya da başka zararlı sonuç meydana gelme ihtimalini,

Risk değerlendirmesi: İşyerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek tehlikelerin belirlenmesi, bu tehlikelerin riske dönüşmesine yol açan faktörler ile tehlikelerden kaynaklanan risklerin analiz edilerek derecelendirilmesi ve kontrol tedbirlerinin kararlaştırılması amacıyla yapılması gerekli çalışmaları,

Tehlike sınıfı: İş sağlığı ve güvenliği açısından, yapılan işin özelliği, işin her safhasında kullanılan veya ortaya çıkan maddeler, iş ekipmanı, üretim yöntem ve şekilleri, çalışma ortam ve şartları ile ilgili diğer hususlar dikkate alınarak işyeri için belirlenen tehlike grubunu, 

İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede;

a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.

b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.

c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır.

ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır.

d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır.

İşyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması, işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmaz.

İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz.

iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin sunulması için işveren;

a) Çalışanları arasından iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve diğer sağlık personeli görevlendirir

b)Görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşların görevlerini yerine getirmeleri amacıyla araç, gereç, mekân ve zaman gibi gerekli bütün ihtiyaçlarını karşılar.

c) İşyerinde sağlık ve güvenlik hizmetlerini yürütenler arasında iş birliği ve koordinasyonu sağlar.

ç) Görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşlar tarafından iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili mevzuata uygun olan ve yazılı olarak bildirilen tedbirleri yerine getirir.

d) Çalışanların sağlık ve güvenliğini etkilediği bilinen veya etkilemesi muhtemel konular hakkında; görevlendirdikleri

kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşları, başka işyerlerinden çalışmak üzere kendi işyerine gelen çalışanları ve bunların işverenlerini bilgilendirir.

İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin yerine getirilmesi için, Bakanlıkça ondan az çalışanı bulunanlardan, çok tehlikeli ve tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerine destek sağlanabilir. Giderler, iş kazası ve meslek hastalığı bakımından kısa vadeli sigorta kolları için toplanan primlerden kaynak aktarılmak suretiyle, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından finanse edilir.

Yapılan kontrol ve denetimlerde; istihdam ettiği kişilerin sigortalılık bildiriminde bulunmadığı tespit edilen işverenlerden, tespit tarihine kadar yapılan ödemeler yasal faizi ile birlikte Sosyal Güvenlik Kurumunca tahsil edilir ve bu durumdaki işverenler, sağlanan destekten 3 yıl süreyle faydalanamaz.

İşyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanları görevlerini mesleğin gerektirdiği etik ilkeler ve mesleki bağımsızlık içerisinde yürütür.

İşyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanları; görevlendirildikleri işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili alınması gereken tedbirleri işverene yazılı olarak bildirir; bildirilen hususlardan hayati tehlike arz edenlerin işveren tarafından yerine getirilmemesi hâlinde, bu hususu Bakanlığın yetkili birimine (Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne) bildirir.

Hizmet sunan kuruluşlar ile işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanları, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin yürütülmesindeki ihmallerinden dolayı, hizmet sundukları işverene karşı sorumludur.

Çalışanın ölümü veya maluliyetiyle sonuçlanacak şekilde vücut bütünlüğünün bozulmasına neden olan iş kazası veya meslek hastalığının meydana gelmesinde ihmali tespit edilen işyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanının yetki belgesi (6 ay süreyle) askıya alınır.

işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanının tam süreli görevlendirilmesi gereken durumlarda; (2000-1500-1000 çalışan) işveren, işyeri sağlık ve güvenlik birimi kurar.

İşyeri tehlike sınıflarının tespitinde, o işyerinde yapılan asıl iş dikkate alınır.

Risk değerlendirmesi yapılırken aşağıdaki hususlar dikkate alınır:

a) Belirli risklerden etkilenecek çalışanların durumu.

b) Kullanılacak iş ekipmanı ile kimyasal madde ve müstahzarların seçimi.

c) İşyerinin tertip ve düzeni.

ç) Genç, yaşlı, engelli, gebe veya emziren çalışanlar gibi özel politika gerektiren gruplar ile kadın çalışanların durumu.

İşveren, yapılacak risk değerlendirmesi sonucu alınacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri ile kullanılması gereken koruyucu donanım veya ekipmanı belirler.

İşveren; .çalışma ortamı, kullanılan maddeler, iş ekipmanı ile çevre şartlarını dikkate alarak meydana gelebilecek acil durumları önceden değerlendirerek, çalışanları ve çalışma çevresini etkilemesi mümkün ve muhtemel acil durumları belirler ve bunların olumsuz etkilerini önleyici ve sınırlandırıcı tedbirleri alır.

İşveren, çalışanların kendileri veya diğer kişilerin güvenliği için ciddi ve yakın bir tehlike ile karşılaştıkları ve amirine hemen haber veremedikleri durumlarda; istenmeyen sonuçların önlenmesi için, bilgileri ve mevcut teknik donanımları çerçevesinde müdahale edebilmelerine imkân sağlar. Böyle bir durumda çalışanlar, ihmal veya dikkatsiz davranışları olmadıkça yaptıkları müdahaleden dolayı sorumlu tutulamaz. 

Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir. Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır. Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda; işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda; iş sözleşmelerini feshedebilir.

İşveren; İş kazalarını kazadan sonraki; Sağlık hizmeti sunucuları veya işyeri hekimi tarafından kendisine bildirilen meslek hastalıklarını öğrendiği tarihten itibaren; 3 iş günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirimde bulunur.

Sağlık hizmeti sunucuları; kendilerine intikal eden iş kazalarını, yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucuları ise meslek hastalığı tanısı koydukları vakaları en geç 10 gün içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirir.

İşveren; aşağıdaki hallerde çalışanların sağlık muayenelerinin yapılmasını sağlamak zorundadır:

1) İşe girişlerinde.

2) İş değişikliğinde.

3) İş kazası, meslek hastalığı veya sağlık nedeniyle tekrarlanan işten uzaklaşmalarından sonra işe dönüşlerinde talep etmeleri hâlinde.

4) İşin devamı süresince, çalışanın ve işin niteliği ile işyerinin tehlike sınıfına göre Bakanlıkça belirlenen (3-2-1 yıl) düzenli aralıklarla.

Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde çalışacaklar, yapacakları işe uygun olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılamaz.

Sağlık raporları, işyeri hekiminden alınır. Raporlara itirazlar Sağlık Bakanlığı tarafından belirlenen hakem hastanelere yapılır, verilen kararlar kesindir. Sağlık muayenesi yaptırılan çalışanın özel hayatı ve itibarının korunması açısından sağlık bilgileri gizli tutulur.

İşyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve sürdürülebilmesi amacıyla işveren; çalışanları ve çalışan temsilcilerini, Başka işyerlerinden çalışmak üzere kendi işyerine gelen çalışanların işverenlerini aşağıdaki konularda bilgilendirir:

a) İşyerinde karşılaşılabilecek sağlık ve güvenlik riskleri, koruyucu ve önleyici tedbirler.

b) Kendileri ile ilgili yasal hak ve sorumluluklar.

c) İlk yardım, olağan dışı durumlar, afetler ve yangınla mücadele ve tahliye işleri konusunda görevlendirilen kişiler.

İşveren, çalışanların iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerini özellikle; işe başlamadan önce, çalışma yeri veya iş değişikliğinde, iş ekipmanının değişmesi hâlinde veya yeni teknoloji uygulanması hâlinde verilir. Eğitimler, değişen ve ortaya çıkan yeni risklere uygun olarak yenilenir, gerektiğinde ve düzenli aralıklarla (3(8)-2(12)-1(16) en geç yılda bir (saatten az olmamak üzere)) tekrarlanır.

Mesleki eğitim alma zorunluluğu bulunan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde, yapacağı işle ilgili mesleki eğitim aldığını belgeleyemeyenler çalıştırılamaz.

İş kazası geçiren veya meslek hastalığına yakalanan çalışana işe başlamadan önce, söz konusu kazanın veya meslek hastalığının sebepleri, korunma yolları ve güvenli çalışma yöntemleri ile ilgili ilave eğitim verilir. Ayrıca, herhangi bir sebeple 6 aydan fazla süreyle işten uzak kalanlara, tekrar işe başlatılmadan önce bilgi ve yenileme eğitimi verilir.

Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, iş sağlığı ve güvenliği risklerine karşı çalışana gerekli eğitimin verilmesini sağlar.

Eğitimin maliyeti çalışanlara yansıtılamaz. Eğitimlerde geçen süre çalışma süresinden sayılır.

Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde; yapılacak işlerde karşılaşılacak sağlık ve güvenlik riskleri ile ilgili yeterli bilgi ve talimatları içeren eğitimin alındığına dair belge olmaksızın, başka işyerlerinden çalışmak üzere gelen çalışanlar işe başlatılamaz.

Çalışanların, işveren tarafından verilen eğitim ve talimatlar doğrultusunda yükümlülükleri şunlardır:

a) İşyerindeki makine, cihaz, araç, gereç, tehlikeli madde, taşıma ekipmanı ve diğer üretim araçlarını kurallara uygun şekilde kullanmak, bunların güvenlik donanımlarını doğru olarak kullanmak, keyfi olarak çıkarmamak ve değiştirmemek.

b) Kendilerine sağlanan kişisel koruyucu donanımı doğru kullanmak ve korumak.

c) İşyerindeki makine, cihaz, araç, gereç, tesis ve binalarda sağlık ve güvenlik yönünden ciddi ve yakın bir tehlike ile karşılaştıklarında ve koruma tedbirlerinde bir eksiklik gördüklerinde, işverene veya çalışan temsilcisine derhal haber vermek.

ç) Teftişe yetkili makam tarafından işyerinde tespit edilen noksanlık ve mevzuata aykırılıkların giderilmesi konusunda, işveren ve çalışan temsilcisi ile iş birliği yapmak.

d) Kendi görev alanında, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için işveren ve çalışan temsilcisi ile iş birliği yapmak.

İşveren; işyerinin değişik bölümlerindeki riskler ve çalışan sayılarını göz önünde bulundurarak dengeli dağılıma özen göstermek kaydıyla, çalışanlar arasında yapılacak seçim veya seçimle belirlenemediği durumda atama yoluyla, aşağıda belirtilen sayılarda çalışan temsilcisini görevlendirir:

a) 2 ile 50 arasında çalışanı bulunan işyerlerinde 1

b) 51 ile 100 arasında çalışanı bulunan işyerlerinde 2

c) 101 ile 500 arasında çalışanı bulunan işyerlerinde 3

ç) 501 ile 1000 arasında çalışanı bulunan işyerlerinde 4

d) 1001 ile 2000 arasında çalışanı bulunan işyerlerinde 5

e) 2001 ve üzeri çalışanı bulunan işyerlerinde 6 Çalışan temsilcileri, tehlike kaynağının yok edilmesi veya tehlikeden kaynaklanan riskin azaltılması için, işverene öneride bulunma ve işverenden gerekli tedbirlerin alınmasını isteme hakkına sahiptir. İşyerinde yetkili sendika bulunması hâlinde, işyeri sendika temsilcileri çalışan temsilcisi olarak da görev yapar.

Ülke genelinde iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili politika ve stratejilerin belirlenmesi için tavsiyelerde bulunmak üzere Konsey kurulmuştur. Konseyin başkanı, Bakanlık Müsteşarı; Konseyin sekretaryası, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğünce yürütülür. Konsey yılda 2 defa olağan toplanır. Konsey, toplantıya katılanların salt çoğunluğu ile karar verir.

Oyların eşitliği hâlinde başkanın oyu kararı belirler. Çekimser oy kullanılamaz.

50 ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve 6 aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde; işveren, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere kurul oluşturur.

Asıl işveren ve alt işveren tarafından ayrı ayrı kurul oluşturulmuş ise, iş birliği ve koordinasyon asıl işverence sağlanır. Asıl işveren tarafından kurul oluşturulmuş ise, kurul oluşturması gerekmeyen alt işveren, koordinasyonu sağlamak üzere vekâleten yetkili bir temsilci atar. İşyerinde kurul oluşturması gerekmeyen asıl işveren, alt işverenin oluşturduğu kurula iş birliği ve koordinasyonu sağlamak üzere vekâleten yetkili bir temsilci atar. Kurul oluşturması gerekmeyen asıl işveren ve alt işverenin toplam çalışan sayısı 50 den fazla ise, koordinasyonu asıl işverence yapılmak kaydıyla, asıl işveren ve alt işveren tarafından birlikte bir kurul oluşturulur.

Aynı çalışma alanında birden fazla işverenin bulunması ve bu işverenlerce birden fazla kurulun oluşturulması hâlinde işverenler, birbirlerinin çalışmalarını etkileyebilecek kurul kararları hakkında diğer işverenleri bilgilendirir.

İşveren, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun kurul kararlarını uygular.

Birden fazla işyerinin bulunduğu iş merkezleri, iş hanları, sanayi bölgeleri veya siteleri gibi yerlerde, iş sağlığı ve güvenliği konusundaki koordinasyon yönetim tarafından sağlanır. Diğer işyerlerini etkileyecek tehlikeler hususunda gerekli tedbirleri almaları için işverenleri uyarır. Bu uyarılara uymayan işverenleri Bakanlığa (Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne) bildirir.

Bu Kanun hükümlerinin uygulanmasının izlenmesi ve teftişi, Bakanlık iş müfettişlerince yapılır. Yapılacak teftiş ve incelemelerde, 4857 sayılı Kanunun 92, 93, 96, 97 ve 107 nci maddeleri uygulanır. Bu konularda yetkilendirilen iş müfettişleri mümkün olduğu kadar işi aksatmamak, işverenin ve işyerinin meslek sırları ile gördükleri ve öğrendikleri hususları tamamen gizli tutmakla yükümlüdür.

İşyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde; bu tehlike giderilinceye kadar, hayati tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden doğabilecek riskin etkileyebileceği alan ile çalışanlar dikkate alınarak, işyerinin bir bölümünde veya tamamında iş durdurulur. 

Çok tehlikeli sınıfta yer alan maden, metal ve yapı işleri ile tehlikeli kimyasallarla çalışılan işlerin yapıldığı veya büyük endüstriyel kazaların olabileceği işyerlerinde, risk değerlendirmesi yapılmamış olması durumunda iş durdurulur. 

İş sağlığı ve güvenliği bakımından teftişe yetkili 3 iş müfettişinden oluşan heyet, gerekli incelemeleri yaparak, tespit tarihinden itibaren 2 gün içerisinde işin durdurulmasına karar verebilir. Ancak tespit edilen hususun acil müdahaleyi gerektirmesi hâlinde; tespiti yapan iş müfettişi, heyet tarafından karar alınıncaya kadar geçerli olmak kaydıyla işi durdurur. 

İşin durdurulması kararı, ilgili mülki idare amirine ve işyeri dosyasının bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne 1 gün içinde gönderilir. İşin durdurulması kararı, mülki idare amiri tarafından 24 saat içinde yerine getirilir. Tespit edilen hususun acil müdahaleyi gerektirmesi nedeniyle verilen işin durdurulması kararı, mülki idare amiri tarafından aynı gün yerine getirilir.

İşveren, yerine getirildiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde, yetkili iş mahkemesinde işin durdurulması kararına itiraz edebilir. İtiraz, işin durdurulması kararının uygulanmasını etkilemez. Mahkeme itirazı öncelikle görüşür ve 6 iş günü içinde karara bağlar. Mahkeme kararı kesindir.

İşveren, işin durdurulması sebebiyle işsiz kalan çalışanlara ücretlerini ödemekle veya ücretlerinde bir düşüklük olmamak üzere meslek veya durumlarına göre başka bir iş vermekle yükümlüdür.

İşverenin işin durdurulmasını gerektiren hususların giderildiğini Bakanlığa yazılı olarak bildirmesi hâlinde, en geç 7 gün içinde işyerinde inceleme yapılarak işverenin talebi sonuçlandırılır.

Bu Kanunda belirtilen idari para cezaları gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma Ve İş Kurumu İl Müdürlüğünce verilir. Verilen idari para cezaları tebliğinden itibaren 30 gün içinde ödenir.

Static Electricity

What is static electricity? What causes it? How is it hazardous? And, most importantly, how can it be controlled? All of these questions will be answered in this health and safety guideline.

What is Static Electricity?

At it’s simplest, static electricity is an electrical charge that cannot move. It is created when two objects or materials that have been in contact with each other are separated. When in contact, the surface electrical charges of the objects try to balance each other. This happens by the free flow of electrons (negatively charged particles) from one object to the other. When the objects separate, they are left with either an excess or a shortage of electrons. This causes both objects to become electrically charged.

If these charges don’t have a path to the ground, they are unable to move and become “static”. If static electricity is not rapidly eliminated, the charge will build up. It will eventually develop enough energy to jump as a spark to some nearby grounded or less highly charged object in an attempt to balance the charge. A good example of this in everyday life is lightning. Lightning is produced by a discharge of electricity from one cloud across an air gap to another cloud or between a cloud and the earth.

What Are Some Sources of Static Electricity?

Static electricity is commonly produced when:

* liquid flows though a pipe or hose, or though an opening in a pipe or hose

* spraying or coating

* blending or mixing

* filling tanks, drums, cans or pails

* dry powdered material passes through chutes or pneumatic conveyors

* non-conductive conveyor belts or drive belts and moving appliances are plugged into electrical outlets

Figure 1: Common Sources of Static Electricity

People can also accumulate static charges generated by clothing or footwear. This is most likely to happen in dry atmospheres, such as heated buildings in winter, or when walking across carpets and then touching a metal frame or door.

What Are the Hazards of Static Electricity?

The main hazard of static electricity is the creation of sparks in an explosive or flammable atmosphere. 

These sparks can set off an explosion or fire. The danger is greatest when flammable liquids are being poured or transferred.

For static electricity to be a hazard, four conditions must be met:

1. There must be a means for a static charge to develop.

2. Enough energy must build up to cause ignition.

3. There must be a discharge of this energy (a spark).

4. The spark must occur in an ignitable vapour or dust mixture.

How Can Static Electricity Be Controlled?

Most static electricity control measures provide ways for the static charges to dissipate harmlessly before sparks occur.

Some ways to prevent static charges from accumulating on materials are:

* bonding and grounding

* humidification

* static collectors

* additives

Bonding and grounding

Bonding and grounding are common controls for static electricity. Bonding is connecting two or more conductive objects with a conductor, such as a copper wire, that equalizes the potential charge between them (see Figure 2). Bonding is also connecting various parts of equipment and containers that are electrically separated by, for example, gaskets or caulking compounds. Note that bonding does not eliminate the static charge.

Figure 2: Bonding Two Conductive Objects

Grounding is connecting one or more conductive objects directly to the earth using ground rods, cold water copper pipes, or building steel. Unlike bonding, grounding drains the static charges away as quickly as they are produced.

Static grounds must not be made to:

* electrical conduit systems

* plastic pipes

* gas or steam pipes

* dry pipe sprinkler systems

* lightning rods

* metal storage racks

* building support beams

A designated ground source is preferred.

Connectors for bonding and grounding, such as copper wire and clamps, must provide a good conductive path. To ensure this:

* remove all dirt, paint, rust, or corrosion from areas where connections are to be made

* use connectors that are strong enough for the job

* use flexible connectors where there is vibration or continuous movement

* connect metal to metal

* protect ground clamps, and fittings and connectors from physical damage

Figure 3 shows some typical examples of connectors. For more information, consult your safety supplier.

Figure 3: Some Examples of Connectors

Where liquids are dispensed from their original shipping containers using portable pumps or by gravity through self-closing valves, the pumps or valves must be designed in conformance with good engineering practice. Products tested and listed by recognized agencies (for example, Canadian Standards Association, Factory Mutual, Underwriters Laboratories of Canada) are considered to meet this requirement.

When dispensing flammable liquids, both bonding and grounding are required. Ensure that the receiving container is bonded to the dispensing container before pouring the liquid, and that the dispensing container is grounded (see Figures 4 and 5).

Figure 4: Bonding and Grounding while Dispensing

Bonding or grounding will not eliminate the surface charge on vessels holding flammable liquids. To prevent static in these cases, make sure that the nozzle is touching the bottom of the vessel so that the liquid discharges horizontally. Also, lower the rate of flow. These two measures will prevent the free fall and turbulence that generate static.

Non-metallic containers, such as polyethylene plastic or glass, cannot be grounded. To minimize the build up of static charges near the surface of liquids being poured, limit the filling rate to velocities less than 1 m/s by using a grounded lance or nozzle extension to the bottom of the container to limit free fall, or use antistatic additives. All metal parts on plastic containers must be bonded to the fill pipe on the container being emptied. However, as far as possible, avoid using plastic containers for holding flammable liquids and plastic sheets for wrapping.

Figure 5: Bonding and Grounding while Top Loading a Tank

Humidification

A relative humidity of 60% to 70% at 210°C (700°F) may prevent paper or layers of cloth and fibers from sticking together. A high relative humidity, however, is no guarantee against the accumulation of static electricity. Therefore, don’t rely solely on humidification as a control measure in areas where there are flammable liquids, gases, or dusts.

Static collectors

Devices that collect static electricity can be used on moving belts, plastic film, and similar nonconductive materials. Some examples of static collectors include: needle pointed copper combs; spring copper brushes; and metallic tinsel bars. 

A static collector works by its closeness to the source that generates the static electricity. If a discharge occurs, it is captured by the highly conductive collector; this prevents long hot sparks. To be effective, collectors must be properly grounded.

Additives

Another control is the use of anti-static additives (as in fuels). The additive increases the conductivity or lowers the resistance of the liquid. It also reduces the time it takes for the static charge to leak through the wall of the container and to the ground.

Controlling static electricity on people

Controls to prevent or reduce static from building up on people include:

* conductive flooring

* conductive clothing and footwear (to allow the charge to be conducted away; these items must be free of dirt and other contaminants)

* cotton or linen clothing instead of wool, silk, or synthetic materials

Checklist

This is a sample inspection checklist for bonding and grounding systems. Modify it to suit your needs.

Department:	Yes	No	Recommended Action
Bonding cables: ●● in good condition ●● good contact points
Bonding clamps: ●● in good condition ●● good metal connection
Grounding conductors: ●● in good condition ●● lead to earth
Static electricity ground: ●● direct to good earth
The following are free of static grounds: ●● electrical conduit systems ●● plastic pipes ●● gas or steam pipes ●● dry pipe sprinkler systems ●● lightning rods
Continuity checked
Conductivity measured
Safety cans: ●● bonded and grounded

Initials of person doing inspection: ________________ Date of inspection: ________________

Çalışma Hayatında Psikolojik Tacizin (Mobbing) Nedenleri, Sonuçları Ve Türkiye’deki Hukuksal Gelişimi

Psikolojik Taciz “Mobbing”, çok eski bir olgu olmasına rağmen, sistemli araştırılması ve konuyla ilgili literatürün oluşması ancak 1980’lerde başlamıştır.

Mobbing, ilk olarak Avusturyalı bir etoloji uzmanı olan Konrad Lorenz tarafından, küçük hayvan gruplarının, tehdit olarak gördükleri büyük bir tek hayvanı korkutmak için yaptıkları, bir hayvan grup davranışı olarak tanımlanmıştır. Daha sonra, İsveçli endüstri psikoloğu Peter Paul Heinemann, çocukların sınıf içinde ki davranışlarını incelerken, bir grup çocuğun, tek bir çocuğa yönelik tahrip edici davranışını tanımlarken, bu kavramı Lorenz’den ödünç almıştır (Leymann, 1996:168).

Bu geleneğe uygun olarak kavram, 1980’lerin başında, işyerinde benzer davranışları tanımlamak için, çalışma psikoloğu Heinz Leymann tarafından ödünç alınır.

1980’li yıllardan bu yana, konuyla ilgili özellikle Kuzey Avrupa ülkeleri başta olmak üzere, birçok gelişmiş ülkede, teorik ve ampirik çalışmalar yapılmasına rağmen Türkiye’de çok az çalışma bulunmaktadır.

1996 yılında, Avrupa İş ve Örgütsel Psikoloji Dergisinde aynı anda, 6 Avrupa ülkesinden 8 makale yayınlandı. Bu makaleler, 7.Avrupa İş ve Örgütsel Psikoloji Kongresinde, Macaristan’da yapılan sempozyumda sunuldu. Bu sempozyum, 1997’de Verona’da, 1999’da Helsinki’de, 2001’de Prag’da yapılan bir seri kongrenin ilkiydi.

Bu sempozyumlar, konuya çok ilgi uyandırmıştı. Avrupa İş ve Örgütsel Psikoloji Kongresi, Mobbing konusunda araştırmaların yapılmasını cesaretlendirdi ve promosyonunu yapmada güçlü bir etki yarattı. (Zapf ve Einarsen, 2001:370)

2. PSİKOLOJİK TACİZİN (MOBBİNG) TANIMI, TİPOLOJİSİ, NEDENLERİ, SÜRECİ

Leymann’a göre, Mobbing, bir veya birkaç kişinin, savunmasız pozisyonda ki bir kişiye yönelik sistematik bir şekilde uyguladıkları düşmanca ve etik olmayan davranışları içermektedir. Bu tür davranışların mobbing olarak tanımlanabilmesi için, sık yapılması (istatistiksel tanım: en az haftada bir kez) ve uzun bir zaman devam etmesi (istatistiksel tanım: en az 6 ay) gerekmektedir. (Leymann, 1996:168) Sıklık ve süreklilik kriterleri, tanımın esasını oluşturmaktadır. Mobbing terimi, psikolojik şiddet, bakı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme, özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulaması olarak tanımlanır (Bilka, 2009:1). Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi Cilt 2, Sayı 2, 2010 ISSN: 1309 -8039 (Online)

Davenport ve arkadaşlarına göre duygusal bir saldırı olan mobbing; bir kişinin diğer insanları kendi rızaları ile veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak, söz konusu kişiyi işten çıkarmaya zorlamadır (Yılmaz, 2008:335).

Dünya Sağlık Örgütü (WHO) ise, mobbing’i , kişi veya gruplara karşı güç kullanarak, onların fiziksel, ruhsal, ahlaki ve sosyal gelişimlerine zarar veren tutum ve davranışlar olarak tanımlar (Akgeyik vd., 2009:96).

Tanımlardan da görüleceği üzere, mobbing, uygulayıcıların, hedef aldıkları kişileri yıpratmak, yıldırmak ve işten uzaklaştırmak için sistematik olarak sergiledikleri tutum ve davranışlardır diyebiliriz.

Leymann, mobbing hareketlerinin tipolojisini, mağdurun etkilenmesi bakımından 5 kategoride tanımlar (Leymann, 1996:170):

Birinci kategori: İletişime yönelik saldırılar : (kişinin çevresiyle iletişimini sınırlamaya yönelik davranışlar, sürekli sözünün kesilmesi, yüksek sesle azarlanması, karar süreçlerinin dışında tutulması, sözel saldırı ve tehdit alması)

İkinci kategori: Sosyal ilişkilere yönelik saldırılar : (iş arkadaşların veya amirlerinin mağdurla konuşmaması, yokmuş gibi davranmaları, odasının diğerlerinden izole bir yere taşınması)

Üçüncü kategori: Kişisel imajına yönelik saldırılar : (mağdurun hakkında söylentiler yayılması, bir özrüyle alay edilmisi, konuşmasıyla, yürüyüşüyle, etnik kökeniyle ilgili alaycı espriler yapılması, isim takılması)

Dördüncü kategori: Mesleki kariyerine yönelik saldırılar : (mağdura ya hiç iş verilmemesi ya da kapasitesinin altında veya çok anlamsız işlerin verilmesi )

Beşinci kategori: Sağlığına yönelik saldırılar : (mağdurun, tehlikeli, ağır ve zor işler yapmaya zorlanması, şiddet hatta doğrudan cinsel taciz uygulanması)

Mobbing’in ortaya çıkmasının birçok nedeni vardır. Örneğin ; -Mobbing uygulayan kişinin kıskanç, iki yüzlü, narsist, nevrotik, aşırı kontrolcü, toleranssız, başkalarının güç duruma düşmesinden keyif alan, kötü niyetli, agresif, Obsesif, ön yargılı kişiler olması, Organizasyon ve Yönetim Bilimleri DergisiCilt 2, Sayı 2, 2010 ISSN: 1309 -8039 (Online)

- Mağdurun yaratıcı, yenilikçi, bağımsız, entelektüel, üstün meziyetli, başarıya yönelik, iyi niyetli, sevimli, kuruma ve işe bağlı kişiler olması,

- Örgütlerde, kurumsal kültürün oluşmaması, otokratik lider anlayışıyla yönetilmesi, etkin iletişim kanallarının kullanılamaması, takım çalışmalarına yer verilmemesi, çatışma sebeplerinin göz ardı edilmesi, insan odaklı örgüt kültürü yoksunluğu. Leymann, mobbing sürecinde 5 aşama belirlemiştir. (Kırel, 2008:11 içinde Davenport, Schwartz, Eliot, 2003:20)

Birinci aşama : Bir anlaşmazlık, sıkıntılı bir olay yaşanır, henüz mobbing davranışı yoktur ama tepkiler tacize dönüşme potansiyeli taşır.

İkinci aşama : Psikolojik saldırılar ve saldırgan davranışlar sergilenmeye başlar.

Üçüncü aşama : Yönetim, psikolojik tacize ortak olur

Dördüncü aşama : Mağdur, sistemli ve yıpratıcı davranışlara olumsuz tepkiler vermeye başlayınca, zor insan veya akıl hastası olarak damgalanır. Yönetimin yanlış tutumu bu negatif döngüyü hızlandırır.Sonuçta, işten kovulma veya zorunlu istifa söz konusudur.

Beşinci aşama : Yaşanan duygusal gerilim sonucu, travma sonrası davranış bozuklukları, ve psikosomatik hastalıklar ortaya çıkar.

3. PSİKOLOJİK TACİZİN SONUÇLARI

Mobbing’e maruz kalan kişilerin, kendilerine, kurumlara ve topluma verdikleri zararlar sonucunda, hem kurum, hem kişi zarar görür, ayrıca topluma maliyeti de yüksektir.

Toplum üzerindeki etkileri :

Mağdurların sağlık giderlerinin artması, erken emeklilik istemeye eğilim göstermeleri, sosyal sağlık ve emeklilik sigortası sistemi üzerinde ki yükü arttırmaktadır.

Örgüt üzerindeki etkileri:

Bu durumun içinde olsunlar ya da olmasınlar, örgütler bundan ciddi boyutta ekonomik zarar görürler. Mağdurun işten ayrılmasına bağlı olarak kıdem veya emeklilik tazminatları, kaliteli işgücü kaybı, yüksek iş devir hızı, yeni işe alım süreçlerinin ve işe alınanların eğitim maliyetleri.

Bu zararların daha da önemlisi örgüt kültürü içinde ki değerlerin zarar görmesidir. Örgütsel imajı lekelenen işletmeler, istihdam edecek yetenekli, kaliteli çalışan bulmakta zorluk çekecektir.

Mağdur üzerindeki etkileri:

Psikolojik Taciz, kişiler üzerinde fiziksel ve psikolojik açıdan ciddi sonuçlar doğurur.

Bu sonuçlar, kişilerin şiddete dayanma gücüne bağlı olarak değişmekle birlikte her birey bundan zarar görür. Bu zarar sadece kişiyi değil, ailesini de etkiler. Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi Cilt 2, Sayı 2, 2010 ISSN: 1309 -8039 (Online)

Görülen en yaygın etkiler depresyon, endişe, kaygı, sinirsel rahatsızlıklar gibi psikolojik problemler, kronik baş ağrıları, kalp hastalıkları, karın ve bağırsak spazmları, diabet, dermatolojik rahatsızlıklar gibi fizyolojik hastalıklardır. Bunların tedavisi için katlanılan maddi ve manevi bedeller ise, kişiyi zorlamaktadır.

Ayrıca özgüven kaybı, dışlanmış olma hissinin yarattığı performans düşüklüğü, hatta işini yapamaz hale gelmesi, sonunda işten ayrılmak zorunda kalması nadiren de olsa intihara teşebbüsü gibi sonuçlar gözlenmektedir.
 

Mobbing’in Maliyetleri

ETKİ ALANI	PSİKOLOJİK MALİYETLER		PARASAL MALİYETLER
BİREYLER	*Stres *Kazalar *Sakatlıklar *Tecrit edilme *Ayrılık acıları	*Duygusal rahatsızlıklar *Fiziksel rahatsızlıklar *Mesleki kimlik kaybı *Arkadaşlıkların kaybı *İntihar / Cinayet	*Terapi *İşsizlik *İş arama *Taşınma *Kaza masrafları	*İlaçla ayakta tedavi *Doktor, hastane faturaları *Sigorta primleri *Avukat ücretleri *Kapasite altı çalıştırılma
AİLELER	*Ayrılık / boşanma acısı *Çocuklara etkileri	*Çaresiz kalma acısı *Karmaşa ve çatışmalar	*Ailenin gelir kaybı *Terapi	*Ayrılma/ boşanma masrafları
ÖRGÜTLER	*Anlaşmazlıklar *Hastalıklı Şirket Kültürü	*Düşük moral *Kısıtlanmış Yaratıcılık	*Hastalık izinlerinin artması *Yüksek işgücü devri *Düşük verim *Düşük iş kalitesi *Uzmanlık kaybı	*Çalışanların tazminatı *İşsizlik maliyetleri *Yasal işlem *Erken emeklilik *Yükselen personel yönetim maliyetleri
TOPLUM	*Mutsuz bireyler	*Politik kayıtsızlık	*Sağlık masrafları *Sigorta masrafları *İşsizlik veya kapasite altı çalıştırılmadan doğan vergi kayıpları	*Kamu yardım programlarına talebin artması *Zihinsel sağlık programlarına Talebin artması *Malulen emeklilik taleplerinin artması

Kaynak : Kırel, Ç., Örgütlerde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Yönetimi, Anadolu Üniversitesi Yayınları No: 1806, Eskişehir, 2008 içinde Davenport, N., ve diğerleri, Mobbing İş Yerinde Duygusal Taciz, (çev. Önertay,O.C.), Sistem Yayıncılık, İstanbul 2003, s:146-148

Bireyin baskılar nedeniyle aşırı davranışta bulunması ve bunu herkesin gözü önünde yapması, işten ayrılıp bir başka işe girmeyi başarabilse bile, orada da eski işyerinden ayrılma sebebinin asi ve geçimsiz gibi etiketlerden kurtulamaması, statü kaybına neden olabilmektedir.

Western Washington Üniversitesi profesörlerinden sosyal psikolog Gary Namie’ye göre, mobbing kurbanlarının % 41’i bunalıma girmektedir. Kadınların % 31’i, erkeklerin %21’i Travma Sonrası Stres Bozukluğu teşhisiyle ağır depresyon geçirmekte ve bir daha işe dönemez hale gelmektedirler. Böylece çalışanın kuruma ve topluma katkısı sıfırlanmaktadır. (BİLKA, 2009, s:8)

4. PSİKOLOJİK TACİZLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ

Psikolojik Taciz, çalışanların, kurumların ve toplumun sağlık, mutluluk ve gelişimleri önünde çok büyük bir engeldir ve ciddi sonuçlar doğurmaktadır.

Kurumun amacını ve etkinliğini olumsuz etkileyen bu davranışlarla mücadelede en önemli görevler, işletmelerin sahipleri ve yöneticilerine düşmektedir. Bu kişilerin, çatışmaların farkında olmaları ve bunların çözümlerinde adil, yapıcı ve insani olmaya özen göstermeleri, mobbing olgusunun nedenleri ve sonuçları hakkında çalışanlarını eğitmeye istekli olmaları gerekmektedir. Psikolojik tacizi engellemek için örgütün kalbinin insan olduğu düşüncesiyle, çalışanlarına daha güvenli bir iş ortamı yaratabilmek için, örgütün yönetim anlayışının reorganize edilmesi gerekmektedir.

Sorunu çözmek veya engellemek için, önce sorunun varlığını kabul etmek gerekir. Bu konuda kişilerin bilgilendirilmesi ve yasaların çalışanları korumada ki yetersizliğinin giderilmesi şarttır.

5. PSİKOLOJİK TACİZİN TÜRKİYE’DE HUKUKSAL BOYUTU

İş hayatına ilişkin hakların sağlandığı gelişmiş ülkelerde, psikolojik taciz kavramı hakkında farkındalık düzeyi yüksek olup, bu ülkelerde, mobbing davranışının ceza-i müeyyideleri bulunmaktadır. Yasal düzenlemelerin engelleyici ve önleyici etkileri olduğu düşünülürse, Türk Hukuk Sisteminde, mobbing ile ilgili doğrudan bir hükmün bulunmaması, mağdurların bu konuyla ilgili yapabileceklerinin ne denli kısıtlı olduğunu göstermektedir.


Ancak, başlangıç metninde “Her Türk vatandaşının temel hak ve hürriyetlerden eşitlik ve sosyal adalet gereklerince yararlanarak millî kültür, medeniyet ve hukuk düzeni içinde onurlu bir hayat sürdürme ve maddî ve manevî varlığını bu yönde geliştirme hak ve yetkisine doğuştan sahip olduğu” görüşü bulunan T.C. Anayasasının özellikle, 12.,17.,24.,25.,49.,50. maddeleri; kişilerin sosyal ve iş hayatlarının korunmasını sağlayan hükümler içermektedir.

“Herkes, kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahiptir. Temel hak ve hürriyetler, kişinin topluma, ailesine ve diğer kişilere karşı ödev ve sorumluluklarını Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi Cilt 2, Sayı 2, 2010 ISSN: 1309 -8039 (Online) da ihtiva eder” şeklinde ki 12. maddede, kişilerin Temel hak ve hürriyetlerinin niteliği belirlenmiştir.

17.maddede: “Herkes, yaşama, maddî ve manevî varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir….Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tâbi tutulamaz.” hükmüyle, kişilerin dokunulmazlığı, maddî ve manevî varlığının önemine özen vurgulanmıştır.

24.maddede : “Herkes, vicdan, dinî inanç ve kanaat hürriyetine sahiptir….Kimse, ibadete, dinî âyin ve törenlere katılmaya, dinî inanç ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; dinî inanç ve kanaatlerinden dolayı kınanamaz ve suçlanamaz.” olarak, Din ve vicdan hürriyeti,

25. madde ile : “Herkes, düşünce ve kanaat hürriyetine sahiptir. Her ne sebep ve amaçla olursa olsun kimse, düşünce ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; düşünce ve kanaatleri sebebiyle kınanamaz ve suçlanamaz.” şeklinde Düşünce ve kanaat hürriyeti korunması sağlanmıştır.

Çalışma ile ilgili hükümler içeren 49. ve 50. maddeler ise ; Çalışmanın, herkesin hakkı olduğu, Devletin, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alacağı, kimsenin, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamayacağı gibi çalışanı korumaya yönelik düzenlenmiştir. Ayrıca, Borçlar Kanunu ve 4857 sayılı İş Kanununda, açıkça psikolojik taciz ifadesi yer almasa bile, çalışanın onur ve saygınlığının korunmadığı, alaycı davranışlara maruz kaldığı, diğer çalışanlarla kendisine eşit davranılmadığı ve yıldırmak amaçlı cinsel tacize uğradığı durumlarda, kişilere iş akdini feshetmek, işverenden maddi manevi tazminat talep etmek hakları tanımıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, çalışanın iş akdini fesih hakkını düzenlemiştir.

Bu madde hükmüne göre ; “ Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b)İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi Cilt 2, Sayı 2, 2010 ISSN: 1309 -8039 (Online) önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.” Kanunun bu maddesi, işçiye, iş sözlemesini haklı nedenlerle, feshetme imkanı tanımıştır. Borçlar Kanunu madde 55’e göre ise, “Başkalarını istihdam eden kimse, maiyetinde istihdam ettiği kimselerin ve amelesinin hizmetlerini ifa ettikleri esnada yaptıkları zarardan mesuldür. Şukadar ki böyle bir zararın vukubulmaması için hal ve maslahatın icabettiği bütün dikkat ve itinada bulunduğunu yahut dikkat ve itinada bulunmuş olsabile zararın vukuuna mani olamıyacağını ispat ederse mesul olmaz.” Hükmüyle, işçiye maddi ve manevi tazminat talep etme hakkı sağlamıştır.

Psikolojik Taciz kavramı,Türkiye Cumhuriyeti kanunlarında açıkça belirtilmemiş olmasına rağmen, Anayasa, Borçlar Kanunu, İş Kanununun birçok maddesinde, çalışanların ezilmesine engel olmak için hüküm bulunmaktadır. Mobbing, Türk Hukuk davalarına, ilk olarak Yargıtay kararlarında girmiştir. Türkiye’de son yıllarda dava konusu olmuş ve işveren tazminata mahkum edilmiştir.

Bu davaların ilklerinden biri, Marmara Üniversite’sinde öğretim üyesi olarak görev yapan Prof. Dr. D.A.’nın, dekanı tarafından, uzun yıllar kötü bir odaya mahkum edilmesi, asistanlarına kadro verilmemesi, araştırmalarına ödenek tahsis edilmememsi, toplantılarda sözünün kesilmesi ve kendisiyle aşağılayıcı bir tarzda konuşulması gibi, uğradığı psikolojik tacizi mahkemeye taşımasıdır. D.A., şikayetinde haklı bulunmuştur. Dekanın mahkumiyeti Yargıtay’da onanmıştır.

Bir başka vak’a ise, 2006 yılında Jeoloji Mühendisleri Odasında çalışan T.Y. tarafından Ankara 8. İş Mahkeme’sinde açılmıştır. “Dava, davacıya haksız nedenlerle verilen disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir.” Karar ve sonuç ise;” Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 30.05.2008 gününde oybirliği ile karar verildi.” şeklinde gerçekleşmiştir. ( T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/9154 , K. 2008/13307 , T. 30.5.2008) Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi Cilt 2, Sayı 2, 2010 ISSN: 1309 -8039 (Online)

Benzer davaların açılmasının sağlanması, bu konuda bir bilinç oluşturacak, kişilerin çalışma haklarına saldırı azalacaktır.

Bu konuda en olumlu gelişme, bugünlerde TBMM Adalet Komisyonu tarafından 818 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun, günün şartlarına ve ihtiyaçlarına cevap verebilecek hâle getirilmesinin ihtiyacı ile, hazırlanan ,Türk Borçlar Kanunu tasarısında, psikolojik taciz (mobbing) kavramına yer vermesi, yasa kabul edildiği takdirde de, hukuka girecek olmasıdır.

İlgili madde şöyledir : “… Tasarının 416 ncı maddesinin tamamını kapsayan değişiklikle, işçinin onur ve saygı gösterilmek dâhil bütün kişilik değerlerinin korunması yükümlülüğü düzenlenmiş, cinsel tacizin yanında diğer psikolojik tacizler de (mobbing) kişilik değerlerini ihlal eden sebepler kategorisinde sayılmış, yürürlükteki İş Kanununun 77 nci maddesi ile Borçlar Kanununun konuya ilişkin düzenlemeleri arasında bir bütünlük sağlanmış, hizmet akdinden kaynaklanan sorumluluğun hukuki niteliği konusunda yaşanan tartışmalar, düzenleme ile sona erdirilmiş, sözleşmeye aykırılıktan kaynaklanan ölüme ve vücut bütünlüğünün zedelenmesine veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmininde sözleşmeden doğan sorumluluk hukuku hükümlerinin uygulanacağı kararlaştırılmış ve madde teselsül nedeniyle 417 nci madde olarak kabul edilmiştir.”

6.SONUÇ

İşyerinde psikolojik taciz, çalışma ortamının huzurunu ve verimini bozan, iş yaşamını çekilmez hale getiren, çalışanın fiziksel ve ruhsal sağlığını bozan bir olgudur. Mutsuz ve sağlıksız bireylerin, ailesine ve toplumun geneline etkileri de olumsuz olacaktır. Gelişmiş ülkelerde, mobbing hukukta suç olarak değerlendirilmekte, tacize uğrayanın karşılaştığı maddi manevi zararlar tazmin edilmektedir.Türkiye’de bu konuda gelişmeler olumlu ancak yetersizdir. Mobbing olgusuna yönelik farkındalığın oluşması, toplumda bu konuda bir bilincin yaratılması için bireylerin, kurumların ve özellikle yasa yapıcıların gerekli hassasiyeti göstermeleri gerekmektedir.